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5 Best Practices für Diversity durch Recruiting. So werdet ihr es erfolgreich umsetzen!

In einer idealen Welt sollte die Zusammensetzung eines Unternehmens oder einer Organisation immer ausgewogen sein. Dies ist jedoch nicht immer der Fall. Um diesem Problem entgegenzuwirken, setzen immer mehr Unternehmen auf Diversity durch Recruiting.




Diversity Recruiting ist die Praxis, bei der bewusst versucht wird, Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen und Perspektiven einzustellen. Die Idee dahinter ist, dass vielfältige Teams kreativer, innovativer und produktiver sind. Außerdem können sie besser mit den Herausforderungen umgehen, die sich aus dem zunehmend globalisierten Arbeitsmarkt ergeben.


Ich hatte das Vergnügen mit Jennifer Seiffarth über das Thema Diversity Recruiting zu sprechen. Jennifer ist HR Expertin und ich war bei ihrem Podcast, Die Personalabteilung, zu gast.


Mit dem Artikel möchte ich auf den Podcast eingehen und das Thema Diversity Recruiting näher durchleuchten. Ihr werdet von mir praktische Anwendungstipps erhalten.


Durch Vielfalt bereichern wir unser Leben und unsere Welt. Jeder Mensch ist einzigartig mit seiner eigenen Herkunft, Geschlecht, Alter, Aussehen oder Persönlichkeit. In der Arbeitswelt sollten wir Diversity suchen und fördern, damit wir alle von der Bereicherung durch die verschiedenen Kulturen und Eindrücke profitieren können.

Diversity Recruiting ist ein Puzzleteil eines nachhaltigen Diversity, Equity & Inclusion Management.


Diversity Recruiting ist meiner Meinung nach essentiell, weil wir, all diejenigen, die in Einstellungsprozessen involviert sind, maßgeblich dazu beitragen, ob diverse Teams aufgebaut werden, oder halt auch nicht.


Meine Erfahrungen haben gezeigt, dass viele Recruitingprozesse leider nicht auf Chancengleichheit einzahlen. Ich habe Unternehmen erlebt, bei denen teilstrukturierte Interviews nicht gelebt werden und oftmals eher aus dem Bauch heraus entschieden wird, ob jemand eingestellt wird.


Damit ist nun Schluss, denn meine praktischen Anwendungstipps werden euch dabei helfen ein nachhaltiges Diversity Recruiting zu implementieren.


Doch wie können Unternehmen ihren Recruiting-Prozess verbessern, um mehr Vielfalt zu erreichen?

1. Haltung


Bevor ihr euch Gedanken über ein aufrichtiges und nachhaltiges Diversity Recruiting macht, ergibt es zunächst Sinn, sich mit dem Thema Haltung zu beschäftigen.


Konkret meine ich damit die Haltung des Unternehmens, für das ihr tätig seid. Wie ist es denn um die Haltung, des Unternehmens, für das ihr tätig seid, bestimmt? Sprechen sie sich für die Rechte und Gleichstellung von beispielsweise LGBTIQ+ Personen, über den Pride Month hinaus, aus oder verharrt das Thema dann weit hinten in der Prioritätenliste?


Hier einige Beispiele, bei denen ihr die Haltung eures Unternehmens erkennt und ein Gefühl dafür bekommt, ob sie Diversity, Equity & Inclusion ernst nehmen:


  • Diversity, Equity & Inclusion klar auf die Agenda setzen und zum Thema machen.


  • Wird es intern zum Thema gemacht und wie ist die Positionierung des Top-Leaderships zu Vielfalt - Wie sieht es denn im Management aus?


  • Diversity, Equity & Inclusion im Onboarding verankern: Wird von Anbeginn Unternehmenswerte vermittelt und verdeutlicht, dass homo-, bi- oder transphobe Äußerungen und Handlungen Konsequenzen haben?


  • Und wie ist es um Betriebsvereinbarungen, also einem Code of Conduct, bestimmt? Existiert dieser und wird dort explizit Stellung bezogen? (zum Beispiel gegen sexuelle Belästigung, Diskriminierung und Mobbing)


Und wie ist es eigentlich um eure Haltung bestimmt? Meiner Meinung nach muss man nicht erst warten, bis vom Management das „Go für Gleichstellung“ kommt oder ein Programm initiiert wird.


Hier einige Beispiele, mit denen ihr Haltung zeigt und euch einbringt!


  • Eigene Biases erkennen – Stellt euch Fragen wie: Glaube ich an das Prinzip der Zweigeschlechtigkeit? Oder sehe ich, dass es einfach unterschiedliche Lebenswirklichkeiten gibt, auch wenn sie nicht der meinen entsprechen? Kleine Challenge gefällig? Dann empfehle ich den Implicit Association Test (IAT). So könnt ihr euch ein Bild über eure eigenen Biases machen.


  • Wie bildet ihr euch weiter? Konkret gesagt: Wie lernt ihr den Umgang mit Ambiguität und Unbehagen? Verlasst ihr eure Komfortzone, tauscht euch aus und bildet euch fort?


  • Nach Pronomen fragen: Fragt ihr nach? Wie möchte mein Gegenüber gerne angesprochen werden?


  • Fördert ihr eine Speak-up Culture und tretet entschieden gegen homo- und transphobe Kommentare und Andeutungen auf?


Hier könnte ich noch unendlich viele Beispiele nennen. Die Frage ist schlichtweg: Wie ist eure Haltung und sagt ihr über euch selber, dass ihr ein Ally seid? Wenn nicht, wird es höchste Zeit sich damit auseinanderzusetzen!



2. Workshops und Trainings


  • Zunächst gilt es Trainings & Workshops umzusetzen. Bevor man Recruiting Standards implementiert, ist es durchaus wichtig, dass all diejenigen, die bei Recruitingprozessen beteiligt sind, eine Sprache sprechen.


  • Für mich gängige Standards, auf die ich bei verschiedenen Trainings und Workshops näher eingehe, sind Themen wie: Candidate Experience, Die Rollenverteilungen, sprich, welche Rolle haben die Recruiter:innen, als auch die Hiring Manager:innen inne? Kompetenzbasierte und teilstrukturierte Interviews, als auch Unconscious Bias Trainings bieten eine sehr gute Grundlage.


  • Meiner Meinung nach ist es wichtig, dass man im ersten Schritt Trainings zum Thema Unconscious Bias anbietet, damit sich alle ihrer kognitiven Verzerrungen bewusst werden. Generell bietet sich ein Diversity Training an, da das Thema Unconscious Bias nur eines von vielen Themen ist.



3. Die Vorbereitungen



  • Identifiziert den Personalbedarf. Sprecht euch ab und ganz wichtig: Nehmt euch die nötige Zeit dafür.


  • Ich rate zu einer Intake Session. In der Regel besprechen die Recruiter:innen und Hiring Manager:innen in einer Intake Session alle Details, wie gewünschte Fähigkeiten, Kenntnisse, Erfahrungen und weitere gesuchte hard und soft skills.



4. Definiert die Strategie


  • Macht einen Research und entscheidet, wie ihr ideale Kandidat:innen gewinnen könnt.


  • Nutzt Plattformen, die ihr nicht immer nutzt. Schaut euch um und probiert euch aus.


  • Ein kleiner Tipp für eine Karrieremesse wäre beispielsweise die Sticks & Stones.



5. Loslegen


  • Es ist wichtig, dass die Stellenausschreibungen gendersensibel und inklusiv formuliert sind. So ist für potentielle Bewerbende sichtbar, dass das Unternehmen sich an unterschiedliche Bewerbende richtet und auf individuelle Lebenssituationen eingeht und diese vor allem wahrnimmt. Zusätzlich kann man in der Stellenausschreibung deutliche Signale senden und beispielsweise auch direkt mitteilen, was man als Unternehmen für Diversity, Equity & Inclusion tut. Ich nutze dafür super gerne zwei verschiedene Tools. Der Decoder der Technischen Universität München: FührMINT Gender Decoder der TU München. Der FührMINT Gender Decoder basiert auf dem englischsprachigen Gender Decoder von Kat Matfield und entstand aus der Idee heraus, eine deutschsprachige Version dieses Gender Decoders zu entwickeln. Der englischsprachige Gender Decoder wurde durch den Artikel „Evidence that gendered wording in job advertisements exists and sustains gender inequality“ von Danielle Gaucher, Justin Friesen und Aaron C. Kay inspiriert, der 2011 im Journal of Personality and Social Psychology erschien.


  • Ich empfehlen kompetenzbasierten Fragen, Cases und per se teilstrukturierte Interviews. So werdet ihr sicherstellen, dass keine Einstellungen per Bauchgefühl passieren, sondern objektive Maßstäbe geschaffen und eine Chancengleichheit für alle gegeben ist.


  • Last but not least: Anonymisierte Bewerbungen. Die Einführung von anonymen Bewerbungsverfahren garantiert eine faire Beurteilung aller Kandidat:innen. So werden die Chancen für alle gleichgestellt und es kommt nur noch auf Fähigkeiten und Kenntnisse an – genau so, wie es sein sollte. Es gibt verschiedene Tools und Anbieter, die man definitiv in Betracht ziehen sollte.


Ich bin mir sicher, dass ihr mit diesen Anwendungstipps einige Impulse erhalten habt und nun mit der Umsetzung starten könnt. Solltet ihr darüberhinaus Unterstützung bei der Implementierung von Diversity Recruiting gebrauchen, könnt ihr jederzeit auf mich zukommen.





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